入职信息已婚填未婚遭公司解约_入职信息已婚填“未婚”遭公司解约，法院：公司违法

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入职信息已婚填“未婚”遭公司解约，法院：公司违法

当已婚人士在入职资料上填写为“未婚”，企业是否有权终止合同？法官提醒，如果雇主以劳动者未如实报告婚姻和生育状况等理由进行解雇，由于解除劳动合同的行为缺乏法律支持，将会构成违法解除劳动关系。近日，北京市海淀区人民法院公布了一起相关案例，并就此类案件进行了阐释。

案情描述如下：张某在其攻读硕士学位期间已经结婚，之后进入一家科技公司担任运营专员职务。在填写入职资料时，虽然张某已经结婚，但考虑到人事部门对于其婚姻和生育状况的关注和询问，他担忧填写已婚可能会影响自己被录用，因此他在入职简历和登记表的“婚姻状态”一栏中填写了“未婚”。张某入职后，该公司与其签订的劳动合同中有条款规定：“员工必须提供真实的简历，如发现有虚假陈述，公司可以立即解除劳动合同且无需支付任何赔偿。”

后来，该科技公司发现了张某已婚的事实，遂以其隐瞒伪造个人经历为由解除了双方的劳动合同。张某随后通过司法途径，要求这家科技公司支付因违法解除劳动合同所应赔偿的金额。

北京市海淀区人民法院审理认为，张某的婚姻状况并不是其工作岗位的核心要求，也不是公司正常运营的合理需求，更不是其获得职位所需的最基本职业资格。因此，作为个人隐私的婚姻状况与劳动合同的订立和执行并无直接关联。据此，公司以张某隐瞒伪造个人经历为由解除劳动合同属于违法行为，应当向张某支付违法解除劳动合同赔偿金。

北京市海淀区人民法院还援引了《劳动合同法》第八条的规定，指出用人单位在招聘劳动者时，应如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等相关信息；同时，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者也应如实说明。根据《妇女权益保障法》第四十三条第（四）、（五）款的规定，除非国家另有特别规定，否则用人单位在招聘过程中不得将限制结婚、生育或婚姻、生育状况作为录用条件，也不得实施其他基于性别的拒绝录用或差别对待女性的做法。

法院指出，在张某作为运营专员的案例中，其婚姻状况并未涉及与劳动合同直接相关的基本情况。张某隐瞒婚姻状况的目的并非出于欺诈意图，而是为了避免遭受歧视而失去工作机会。这种与劳动合同无关事项的隐瞒并不会导致公司做出错误判断从而签订劳动合同。因此，公司以这个理由解雇张某构成了违法解除劳动合同，应依法支付违法解除劳动合同赔偿金。

对此类案件，法官警示，当劳动者的婚育情况并不直接影响劳动合同的相关基本要素时，婚育情况不属于雇主的知情权范围之内。如果企业在招聘过程中询问劳动者的婚育情况，并将其作为录用的条件之一，则构成就业性别歧视。用人单位不得以求职者已婚为由拒绝录用，同样也不能把限制结婚生育等因素作为录用条件。

法官进一步强调，《妇女权益保障法》第八十三条规定，如果用人单位违反本法第四十三条和第四十八条的规定，由人力资源和社会保障部门责令其改正；若拒不改正或情节严重，将面临一万元以上五万元以下的罚款。此外，如果用人单位以劳动者未如实陈述婚育等情况为由予以辞退，因其解除行为缺乏法律依据，将构成违法解除劳动合同，理应依法承担相应的法律责任。

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