取消公办中小学教师编制可不可行_取消公办中小学教师编制可不可行？

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取消公办中小学教师编制可不可行？

取消公立中小学教师的固定编制是否可行呢？这一议题引发了热议。有网友担心，如果教师失去了“铁饭碗”，变成了临时员工，可能导致应聘教师人数大幅下降，进而使得优秀师资流失。

为什么要推进教师编制管理改革？多篇学术论文提到，近年来，由于城镇化进程加速、生育政策调整以及新课程的实施等因素，城市中小学普遍面临教师总体短缺的问题。现行的义务教育教师编制配置已不能适应因学龄人口变动带来的师资需求变化，出现了“无编可用”、“超编超员”、“超编缺人”和“空编不补”等各种供需错配状况。

取消公立中小学教师的编制是否可行？有研究论文解释称，实行教师岗位外包管理模式可能会面临教师法律身份和管理“双轨制”所带来的风险，若取消编制管理并实行合同制，则可能存在中小学校教师队伍不稳定的隐患。

对此，研究者建议，在应对人口变化的新形势下，应构建多元化的弹性编制核定标准，创新激活并优化编制管理制度，完善跨级别和跨区域的编制流转机制；同时探索建立公立中小学编制内外教师的“双轨”制度，实行同工同酬等措施。

为何要进行教师编制管理改革？2022年，教育部等八个部门联合发布的《新时代基础教育强师计划》通知中明确指出，要优化教职工编制配置，坚决贯彻关于进一步挖掘潜力、创新加强中小学教职工管理的相关政策精神，充分利用现有的事业编制资源，根据标准及时核定教职工编制，优先满足中小学教育发展的需求。各地要坚持以创新管理为核心，结合需求变化情况进行人员和编制的动态调整，不断提升编制使用的效益。

中国教育科学研究院教育财政研究所所长、研究员王建在去年发表的《公立中小学编外用师模式与编制管理改革政策探讨——基于成都市双流区改革经验的分析》论文中提出，当前针对编外教师问题的治理和解决方案主要有三种不同的目标诉求和政策路径：一是否认编外教师存在的合法合理性，主张予以取缔，工作的重点在于确保编外教师“零存在”并顺利清退；二是承认编外教师存在的客观事实，主张对其进行规范管理，工作重点转向如何将其纳入规范化、制度化和平等化的管理体系；三是取消教师的事业编制管理模式，提倡所有教师实行聘用制，建立起以岗位需求为导向、公开招录、择优聘用、合同管理、同工同酬的人事制度。

随着城镇化进程的推进、生育政策的调整、新课程改革以及消除大规模班级的持续努力，公立中小学教师编制供应日益难以满足强烈增长的需求，教师编制制度的改革与创新刻不容缓。

此外，东北师范大学教师教育研究院师资博士后王爽和东北师范大学中国农村教育发展研究院教授刘善槐去年亦发表了《人口变动新形势下义务教育教师编制动态调整机制研究》论文。他们指出，当前我国人口发展趋势呈现出“少子化、老龄化、区域人口增减分化”的特点，这对教育资源供需关系的时间和空间结构产生了决定性影响。一方面，新生人口数量的减少直接导致各级各类学龄人口规模的降低，这种影响会随着时间的推移逐步显现于义务教育师资配置上。另一方面，区域间经济发展水平不平衡促使劳动力向经济发达、行政层级较高的地区迁移，使得学龄人口的空间聚集现象突出，师资配置的不均衡问题更加凸显。

研究者们认为，从人口基数和流动程度两个维度出发，义务教育阶段教师编制配置大致可分为以下四种类型：一是人口基数大且流动性高的地区，此类地区学龄人口高度集中，“无编可用”的情况较为常见；二是人口基数小但流动性高的地区，此类地区学龄人口表现出显著的外流趋势，“超编超员”现象尤为突出；三是人口基数小且流动性低的地区，这类地区学龄人口规模相对稳定且分布较分散，普遍面临“超编缺人”的难题；四是人口基数大但流动性低的地区，此类地区学龄人口分布密度高且整体规模相对稳定，容易出现“空编不补”的现象。

然而，义务教育阶段教师编制的动态调整面临制度上的障碍。《人口变动新形势下义务教育教师编制动态调整机制研究》指出，义务教育编制配置的基本前提是根据实际需求来确定教师数量，确保学校高质量完成教学任务。但由于学龄人口规模和分布持续变动，学校布局、班级规模及年级跨度的变化使得教师编制需求不断发生变化。而目前相对僵化的教师编制管理体制难以实现“编制随人走”，编制配置未能及时适应学龄人口变动带来的师资需求变化。

此外，教师编制配置涉及到教育、编办、财政、人力资源和社会保障等多个部门，各部门遵循的政策逻辑难以达成统一，容易引发控编与用编之间的矛盾。编制管理更倾向于遵循行政管理逻辑而非教育发展的内在规律。从中央编办与教育部、财政部共同制定教师编制标准，到省级编办与省教育厅、省财政厅出台具体实施办法，再到县级编办、财政局、教育局核定和分配教师编制，编制管理全过程涉及多个部门管理机构。在多部门的利益博弈过程中，各方的行为都是各自职责立场与自身利益相互权衡的结果。在这种多重制度逻辑下的编制配置难以形成为教育发展目标服务的运行机制。

与此同时，教师编制配置的数量主要取决于特定时间点区域内的学龄人口规模，具有明显的计划性特征。然而，学龄人口的变动具有一定的不可预测性，原有的计划性教师编制配置方式难以适应学龄人口流动性的特征。由于编制调配存在着诸多制度性的壁垒，人口跨级别、跨区域的迁移将进一步加剧区域内教师编制供给与学龄人口教育需求之间的不匹配。

首先，地域化管理制约了编制跨级别、跨区域的调配。在以县为主的教育管理体制下，教师编制归属县级编制部门管理，区域间的编制调配缺乏高层次的统筹协调机制。例如，在学龄人口流入的一端，虽然学龄人口高度集中，但编制总量并未相应增加，编制供给无法匹配新增学龄人口的教育需求；而在学龄人口流出的一端，由于学校生源持续减少，导致严重的“超编”现象，许多地区甚至出现了教师过剩的情况。

其次，部门本位意识阻碍了编制跨部门的流转。部分地区通过精简事业编制、设立编制“周转池”等方式，尝试统筹事业单位编制优先保障教育供给。然而，编制能够进行调配的前提是系统内部编制结构上有盈余和短缺，但在事业单位编制普遍紧张的情况下，通过盈余和短缺互补的方式来调配教师编制的难度较大。一些事业单位长期抱持“编制由我掌控，即为我所有”的观念，即便手头有闲置编制，许多部门也不愿将这部分编制用于统筹或者转移到教育部门。

再次，“人”与“编”的捆绑使得跨校调配困难重重。按照自上而下的编制配置方式，县级教育部门对核定的编制总量进行分配，而分配到各校的编制往往被视为该校专属的教育资源。这意味着一旦编制用于填补人员空缺，该编制就被视为该校人员占用。教师编制的所有权和使用权相互绑定，使得教育部门难以对编制资源进行跨校调配。对于教师个人来说，他们的编制归属于所在学校，因此他们会把自己定位为“学校人”，很多教师也倾向于“一生只在一所学校工作”。有的教师因为工作原因调动到其他单位，其编制依然保留在原来的学校。

那么，如何实施义务教育阶段教师编制的动态调整呢？

《人口变动新形势下义务教育教师编制动态调整机制研究》论文认为，义务教育阶段教师编制不仅是师资配置的重要参考依据，同时也是事业单位编制资源的关键组成部分。合理的教师编制配置应当兼顾三个方面的作用：满足学校高质量教育教学的需求，提高教师编制使用效益，促进区域教育优质均衡发展。因此，应以综合改革的理念推动教师编制的动态调整，充分释放教师编制的最大效能，推动高质量教师队伍的建设。

研究者建议，科学的编制核定标准是保证编制充足配置的前提条件。为了满足高质量教育发展的需求，应当充分考虑不同规模、不同类型学校的师资配置需求，构建“基本编制+机动编制+附加编制”的编制核定标准体系。包括科学构建基本编制测算模型，系统评估机动编制岗位需求，合理设定附加编制配置标准。

此外，研究者还认为，教师编制的动态调整不仅涉及教育系统的内部资源配置，而且与其他事业单位编制配置紧密相关。在事业单位编制的整体框架内，深入挖掘事业单位编制的潜能，创新编制管理制度，成为了保障教师编制配置的关键举措。其中包括建立健全临时周转编制管理制度，深入推行城乡教师交流轮岗制度，积极探索利用信息技术调节编制需求。

为了使编制配置更好地适应学龄人口跨级别、跨区域流动的特性，研究者建议突破编制管理的体制壁垒，构建多部门协同、跨级别、跨区域的常态化的编制流转制度。这其中包括建立精细联动的管理机制，建立常态化的跨区域调配机制，构建差异化的编制保障体系。

针对编外教师问题的治理路径和政策措施，《编制管理改革政策探讨》一文建议，按照标准科学合理地核定中小学教职工编制，加快符合条件的非在编教师的入编步伐；探索建立公立中小学编制内外教师的“双轨”制度，实现同工同酬；探索取消公立中小学教师的编制管理，推动教育体制机制的改革。

该论文以成都市武侯区为例，指出该区自2014年起开展以“赋权学校”为核心的制度改革，赋予学校“管理自主”、“教师自聘”、“经费包干”的自主管理权，即“两自

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