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HR裁员时的套路_互联网HR:我们是这样裁员的

2024-01-22 09:49
来源:网络

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HR裁员时的套路_互联网HR:我们是这样裁员的

互联网HR:我们是这样裁员的

11月29日,网易发布公告,声称关于前员工离职的问题,双方已经达成和解。网易对四名主管和一名员工进行了不同程度的惩罚。

一周前,一名网易游戏前员工公开表示,他在患病期间遭受公司的不公正对待,包括逼迫、设计、监视、陷害和威胁,甚至被保安赶出公司。网易以“老员工的标准应高于新员工”为由,给予评级第二的员工D级绩效评价;当员工不愿辞职时,“威胁不支付N+1”赔偿……文章详细描述了裁员过程中HR使用的话术和手段。

裁员在业界并非新鲜事物。因战略调整或资金问题而导致组织结构调整和规模缩小的公司,常常会主动或被迫裁员。

根据《劳动合同法》的规定,雇主必须向被裁员工支付“N+1”赔偿。员工希望获得尽可能多的裁员补偿,而企业则希望降低裁员成本。这时,HR通常扮演中间人的角色,既要合理压缩裁员成本,又要顾及被裁员工的情绪,同时还需要确保在面对网易前员工这类“特殊情况”时,能够合理化解公司可能面临的法律风险。

因此,在员工利益与公司利益难以兼顾的情况下,HR为了保证裁员进程,有时会采取一些自己的“策略”。一位拥有14年人力资源经验的HR告诉燃财经,在以绩效作为裁员理由的情况下,HR会刻意寻找员工的绩效短板进行博弈,即使对方的绩效表现良好。

然而,即使这样做可以推动裁员进程,HR仍需要承受巨大的心理压力甚至人身安全问题。一名HR透露,他曾裁掉一名女同事后,女同事的丈夫来到办公室与他“理论”,最后三人被送进了警察局。另一名HR表示,他每月都需要对员工进行回访,大家都支持他的工作,但在裁员的过程中,他还是不得不扮演“坏人”的角色。

从根本上讲,HR属于执行层,其工作性质使得他们有时不得不成为“替罪羊”。HR在裁员过程中究竟会采取哪些策略?他们的自主权有多大?这个承上启下的角色又有哪些焦虑和困难?以下是燃财经与六位HR的深入对话。

入职时不经意填写的资料可能会成为裁员的证据。一位拥有14年人力资源经验的HR表示,当老板宣布裁员时,意味着HR需要寻找证据。这些证据可以直接找到,也可以通过手段获取。如何解释这些证据关系到员工可以获得多少赔偿。

所谓的证据并不是伪造的,而是一些约定俗成的“套路”。

例如,每位员工入职时,都需要填写一份“员工入职登记表”。许多人在背景调查中填写的过往工作经验与实际情况不符。入职时HR可能并不在意,但在裁员时,这可能成为重要的依据,表明员工存在诚信问题。此外,诸如业绩指标或考勤之类的因素,在裁员时可能会变得更加重要。HR可以在绩效方面进行操作。

裁员通常与业绩挂钩。我的习惯是在每个月结束时让员工签署绩效评估。有些员工可能认为签名无关紧要,但从HR的角度来看,签名意味着员工对每个月绩效的认可,这是避免裁员时法律风险的一种方法。

如果您仔细寻找,每位员工的绩效都可能存在问题。在决定裁员名单时,我会从绩效中找出重要的因素和不重要的因素。即使某些绩效指标并非关键考核点,我也可以将其视为重要的考核点。员工实际上是被动的,因为企业对外发布的信息可能是员工的绩效未完成或完成得不佳,但外界不清楚具体的考核标准。

在说服员工离职时,我们会告诉他们这个职位上目前看重的就是他们缺乏的能力。但实际上,他们的绩效得分已经达标,例如已经达到80分以上,只差10分或20分,但我可以抓住他们不擅长的地方与他们进行博弈。一旦确定了裁员名单,员工申诉实际上基本没有任何作用和意义。

我经历过最大的一次裁员是在2017年,当时公司新负责人到来,他的理念是希望员工能够身兼数职,实际上是长远考虑降低人力成本,因此当时裁员了200多人。我们最终保留了一些平时愿意多做事且没有太多负面情绪的员工,但表面上仍然表示按照绩效进行评判。

正因为如此,HR经常成为“替罪羊”,尽管我已经从事人力资源工作了十多年,但仍时常处于精神紧张的状态。幸运的是,当时的负责人并不在乎裁员成本,一些不愿离职的员工获得了相当宽松的政策,可以在两个月内找到下一家公司,甚至有部分不愿离职的员工还获得了额外补偿。在我接触到的所有被裁员工中,约70%以上能够获得N+1赔偿。

总的来说,企业不太希望员工最后去申请仲裁并通过法律程序解决问题。因为劳动纠纷通常需要备案,员工可以查看。此外,大多数公司在运营过程中,或多或少都存在一些不符合规定的操作,如合法避税,不按照员工的实际工资缴纳社会保险。一旦与员工进入法律程序,这些都可能成为风险。

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