年会不能停 超出对爆米花电影的期待_观《年会不能停》有感

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观《年会不能停》有感

近年来，演员大鹏的作品给我带来了许多惊喜。最近在网络上推出的电影《年会不能停》，我更是充满期待地连看了两遍，从中收获了许多感触。

对于影片质量和演员表现，我没有资格评价，也不打算撰写影评。但我要指出，这部电影中有许多让我捧腹大笑和深受感动的场景。在这篇文章中，我想探讨的是，影片中的众和公司存在的问题，反映出填补效应和权衡定律。

让我们先回顾一下故事的关键情节。众和公司最初是一家小型标准件厂，逐渐成长为大型企业，涉足多个行业，拥有数万名员工和豪华的总部大楼。副总徐总主张裁员瘦身，放弃不盈利的实体业务，转型为互联网公司。为此，他联手下属，让标准件厂销售人员购买廉价标准件供给集团旗下其他公司，然后以此为由准备关闭标准件厂。然而，主角胡建林发现了证据，在年会上揭露了徐总的阴谋，保护了标准件厂。

我认为，众和公司的发展历程与改革开放以来受益于经济红利的众多企业有着很大的相似之处。上世纪九十年代初，国内物资、技术和人才都非常稀缺，同时面临国有企业破产潮。虽然经济形势严峻，但许多领域的需求却非常旺盛。众合标准件厂由于有胡建林这样敬业的老员工，保证了产品质量，因此得以发展壮大，产品填补了市场需求，赢得了订单。

在此基础上，众和公司从零开始拓展其他产业。在资源匮乏的情况下，新公司的首批成员组建筹备组，负责生产和销售管理工作。随着新公司和新产业的发展，第二批次的专业人才到位，他们在第一批次的带领下，承担起核心的生产和销售任务。随后，为了实现稳定和增长，第三批次符合基层岗位需求的员工到位，负责基层生产和销售，接受已成为中层管理人员的第二批次员工的管理。当然，他们的直接上级就是第一批元老。

多数企业在这三个批次的员工到位后，已经具备了稳定的运营条件。不过，无论是否有持续增长的客户需求，企业内部总会有一种扩张的需求，于是会出现第四、第五批员工，对他们提出的要求也越来越高，比如必须毕业于顶级大学、智商情商双高、颜值出众等等。这并非企业真正需要这类人才，而是招聘竞争激烈、招聘成本低廉的结果。

直至新公司新产业承认发展遇到瓶颈，公司内部开始限制招聘，岗位才会变得一人一岗，离职后再补进新人，此时的人员规模通常已达到公司正常需求的150%。

这个逻辑的核心在于剧中白客所说的“有能力就能当领导”和“当领导就有能力”的悖论。如今，无论是国企还是私营企业，都无法摆脱这种发展模式。首批员工恰好在正确的时间出现在正确的地点，填补了岗位空缺，随着公司壮大，他们逐渐成为高层领导，其成功背后的环境和资源因素远大于个人能力。这些资源是年轻一代难以获得的，这也解释了为何许多年轻人不尊敬领导。

然而，为什么像徐副总及其下属那样无能或者捣乱的人那么多，以至于引发了广泛的共鸣，而且许多公司明知存在问题却无法解决？

答案在于公司在管理上无法准确区分情感决策和规则决策的界限。企业规模越大，员工越多，情感决策的比重也就越大。

在我看来，人们的行为期望可以分为合规期望、意愿期望和情感期望。完全遵循法规和规则行事，具有明确行为目标的期望属于合规期望；基于个人情感，寻找各种借口违反规则以实现目标的期望属于意愿期望；完全无视规则，情绪冲动引发的行为则属于情感期望。基于此，我认为法律、法规、行政行为、公司管理制度及各类规则共同构成了合规期望与意愿期望之间的边界。

现在我们再次回到公司发展过程中的人力架构进行分析。一家公司从无到有的过程，制定规则的通常是第一批员工。他们需要从零开始构建公司规则，这其中自然包括约束自己的规定。

这就产生了一个悖论：我自己制定的约束所有人，包括我自己的规则，我自己是否应该遵守呢？

在国家法律层面，这不是一个问题，我国法律已经相对完善。但在企业管理中，这是一个严重的问题，因为对企业员工和领导的约束非常有限，大量的工作仍需依赖情感维持，甚至根据情感做出判断，几乎没有人能够严格地用领导制定的规则约束领