周末到岗值班应认定加班_周末值班算不算加班？答案来了

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周末值班算不算加班？答案来了

王先生作为公司的会务工作人员，遵循每周五天、每日八小时的标准工作时间制度。由于他与公司对于在休息日期间所从事的工作是属于加班还是值班的问题存在分歧，王先生向劳动仲裁机构提出了仲裁申请，要求公司补发加班费用。仲裁委员会支持了王先生的诉求。然而，公司对仲裁结果不满，随后向法院提起诉讼。

白云公司在诉讼中声称，王先生在其任职期间，被安排在周末值班而非加班，而且公司已经支付了相应的值班费，因此没有义务再支付加班费。即使法院判定需支付加班费，也应从中扣除已支付的值班费。

对此，王先生反驳称，他赞同仲裁裁决的结果，反对白云公司的诉讼请求。他的工作职责涉及会务工作，而在休息日，公司经常召开紧急会议，这些会议的时间长度、参与人数、召集难度以及会场布置的复杂度均超过日常工作，且在该期间并未提供休息时间，因此他认为这种工作状态应被视为加班。

经过审理，法院认为值班一般是指用人单位出于安全、消防、节假日等需求，安排劳动者承担与本职工作无关的值班任务。然而，在此案中，白云公司在王先生的休息日让他上岗工作，工作内容与平日并无区别，这并不符合值班的定义。

根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条第二款的规定，如果用人单位在休息日安排劳动者工作而又不能安排补休，应当支付不低于劳动者正常工作时间工资的双倍工资。双方都确认，王先生在任职期间有10个休息日工作但未获调休，白云公司已支付1700元作为值班费。因此，法院判决白云公司需支付王先生上述期间休息日加班费的差额5837.94元。此判决在一审之后双方均提起上诉，但在二审中得到维持并已生效。

根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条，当出现以下情况之一时，用人单位应按以下标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）延长劳动者的工作时间，应支付不低于工资150%的报酬；（二）在休息日安排劳动者工作且未能安排补休的，应支付不低于工资200%的报酬；（三）在法定节假日安排劳动者工作的，应支付不低于工资300%的报酬。

加班与值班之间的差异主要体现在以下几个方面：首先，工作目标不同，加班是为了延续未完成的经营性工作以确保正常工作成果的产出，而值班则是为了保证生产和经营活动的连续性和稳定性，防范突发事件和意外事件的发生；其次，工作内容不同，加班实质上是对正常工作的延续，其工作内容与常规工作期间相同，而值班则涉及非生产性工作，主要是基于单位的安全、消防、行政等需要，从事与劳动者本职工作无关的任务；最后，工作强度不同，加班与正常工作的强度相当，加班期间无法休息，而值班通常允许劳动者适当休息。

在司法实践中，一般将以下两种情况视为值班：一是用人单位因为安全、消防、节假日需要，安排劳动者从事与本职工作无关的值班任务；二是用人单位安排劳动者从事与其本职工作相关的值班任务，且在值班期间劳动者可以休息。

法官提醒广大劳动者，在提起劳动仲裁之前，可以根据工作目的、工作内容和工作强度等因素判断自己的额外劳动究竟是加班还是值班，从而选择合适的诉求——要么索要加班费，要么索要值班费，以便缩短维权周期。同时，用人单位也应该对劳动者值班情况进行规范化管理，避免打着值班的旗号实施加班行为，切实保障劳动者的休息权利和劳动报酬权益。

来源：北京市海淀区人民法院

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