下班后回复微信算加班吗_下班回复微信，算加班吗？

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下班回复微信，算加班吗？

案件的核心争议显而易见：与传统意义上的办公室加班不同，它发生在家中的电脑或是手机上，这种新型工作模式是否能被视为加班？据前程无忧发布的《2022年中国职场人加班现状调查报告》显示，高达84.7%的职场人在下班后仍会关注与工作相关的信息，深受“隐性加班”的困扰。郑吉喆认识到，这是一个普遍存在的问题。他仔细查阅了李女士案件的电子档案，最终发现了若干虽小却至关重要的证据，据此作出了改判，支持了李女士的加班索赔。

在判决书中，郑吉喆首次明确提出了“隐性加班”这一术语，并对其内涵进行了阐释。判决结果宣布后，此案屡次登上热搜，甚至在今年两会上的工作报告中被提及，并成为全国法院参考案例库的一员。这意味着此后关于“隐性加班”的相关案件将有明确的判例可供参照。

今年3月，我有幸在三中院一间会议室里见到了郑吉喆，他身材矮小，笑容满面，言语柔和，完全没有人们常看到法官的那种威严形象。实际上，他的言谈充满了温度，他是以速度闻名的三中院法官，“步伐轻快，用餐争分夺秒”。同时作为一名劳动者，他也堪称加班最为刻苦的法官，每天都早早到达单位，最晚离开。在他的孩子尚幼之时，由于他常常加班至深夜，以至于孩子很少能在家里见到父亲，误以为父亲只有每周五晚上才下班。

除了李女士的案件，郑吉喆还分享了他近年来观察到的劳动争议案件的变化趋势以及加班案件审理难度的提升。法官们时常陷入两难境地。

然而，只要有充足的证据，郑吉喆始终坚持保护劳动者权益。就如同“隐性加班”的案例那样，即使面临改判的压力，司法解释在此领域一片空白，他依然想要提供一个新的视角和范例，针对加班问题做出些许变革。

以下是基于郑吉喆的叙述及案件判决书编写的文稿：

文 | 程静之

编辑 | 槐杨

图 | （除非特别注明）由受访者提供

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从诉讼类别来看，该案件并不罕见。我回忆起案件在线上开庭的情形，当事人并未亲自出席，而是由律师代替她陈述案情：

李女士于2019年4月进入北京一家互联网公司任职产品运营负责人。双方签订的劳动合同规定，李女士将执行不定时工作制，每年享有10天带薪年假，基础工资为15500元，并根据项目表现给予奖金。李女士声称自己经常在夜晚及休息日为公司工作，但却未能获得相应的加班费。在被解雇后，李女士申请了劳动仲裁，要求支付加班费、未休年假工资、违法解除劳动合同赔偿等多项费用，总计数十万元，但其申诉先后被劳动仲裁机构及一审法院驳回。李女士对此不满，上诉至北京市第三中级人民法院。

作为二审法官，开庭之前，案件并未提交新的证据材料，我需梳理一审判决书和上诉状，着重了解双方争议焦点所在。有些情况一审法官已阐述清楚并给出了充足理由，无需我再深入审理。但在查阅卷宗时，唯有加班费这一项引起了我的注意，与以往情况有所不同。

根据李女士提供的聊天记录等证据显示，她的工作内容十分繁重，包括构建运营架构、管理内容团队、开展商务拓展等工作。因其工作性质，她在部分工作日下班时间及休息日需通过微信、钉钉等社交平台与同事交流，维护客户关系，这种在家进行的“线上加班”行为。然而公司一方辩称，这只是回复客户所需信息、偶尔给员工打电话的行为，并非加班范围之内。

对于传统的加班案件而言，加班意味着超时工作，劳动者的主张通常较为明确，例如有证据表明劳动者在休息日仍在单位工作或下班后未离开单位，并可通过打卡记录证明其出勤。但李女士的案件争议点在于，她的加班非常“隐蔽”，并非发生在办公座位，而是在家中的电脑或手机上进行，这种工作形式能否被视为加班？

一审法院判决不予支持李女士的诉求，理由包括：李女士主张的加班时间大多不在法定节假日，无法证明具体的工作内容和时长，以及双方合同约定了不定时工作制。实际上，多数此类案件均与一审法官作出的判决相似，因为缺乏明确的法律规定或司法解释，对于线上加班是否应予支持，法官即便愿意认同，也往往不知所措。

然而在二审中，事情发生了转折。根据国家规定，只有特定岗位并且经过人力资源和社会保障部门批准，用人单位才能实行不定时工作制，如百货商场、超市等。李女士公司的代理人在庭上承认，他们实施的不定时工作制并未获得审批。

随后律师进一步指出，根据李女士提供的钉钉打卡记录，反映出公司对她工作时间是有考核的，需要按照标准工时进行上下班打卡。这意味着合同中所谓的“不定时工作制”实际上只是一个外壳，公司等于自行推翻了自己的说法。

在一小时左右的庭审过程中，公司并未否认李女士付出的劳动，从而为支持李女士线上工作应被视为加班行为提供了更多合理性。然而，若要更改判决，具体应从哪些角度进行论证？“隐性加班”的概念应该如何定性？加班时长又该如何量化？

庭审结束后，这几个核心问题在我脑海中挥之不去。

当事人列举的加班证据。 图源：央视新闻

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为了回答上述问题，我迅速带领助理团队着手收集资料，围绕“微信办公”、“隐性加班”等关键词进行分类检索。

第一类是查询裁判文书，查看是否存在相关的判例；第二类是检索知网论文，探求学理层面的有关观点；第三类则是搜索劳动法相关的公众号、新闻、数据报告，深入了解社会各界对加班问题的看法。

在司法实践中，关于“隐性加班”的概念确实尚未有任何规范性解释。但我注意到，已有法官在类似案件中做出了支持加班的判决，尽管他们并未将“隐性加班”作为一个独立的司法论述点加以提炼。此外，我还留意到一起案例，一名劳动者在微信线上办公期间突发疾病身亡，被认定为工伤，尽管此案件并未涉及加班费问题，但法官在判决中认定了工伤，事实上间接肯定了线上工作可视作加班行为的观点。

除了参考判例，我对前程无忧发布的《职场人加班现状调查报告》中的几项数据印象深刻：

- 91.6% 的职场人多少需要加班，其中近六成人平均每天加班超过一小时；

- 84.7% 的职场人在下班后仍会关注工作相关信息；

- 40.5% 的职场人在加班后得不到任何形式的补偿（如加班费、调休）；

- 31.2% 的职场人认为加班影响到了自身健康。

报告还指出，“工作量过大，不加班无法完成”和“突发紧急事件”是职场人加班的主要原因。我认识到，占据职场主力军的青年人群与本案中的李女士有着相似的经历，同样深受“隐性加班”的困扰。我思考，既然加班是一个普遍性问题，具有裁判的基础，法律也从未明确表示“隐性加班”不可判，那么我们为何不尝试进行突破？

有了这些认识后，我回归到李女士的具体案件中，开始逐页翻看电子案卷，仔细梳理证据。

此时，我发现李女士的微信聊天记录显示，无论晚上8点、9点、10点、11点还是12点，均有领导与她进行对话或召开微信会议，要求她部署相关工作。李女士还提供了一份微信群截图，密密麻麻的页面展示了多个客户群、二群及团队群，每个群成员数百人，总数不下50个。

此刻我明白，为何李女士感到疲惫不堪，为何她认为公司所说的“回答几个问题”会对生活产生如此大的影响。设身处地为她着想，如果自己遇到相同情况，时刻担心错过领导消息，又怎能休息得好？

此外，我还注意到李女士提供的《假期社群官方账号值班表》，要求运营团队全天候在线解答客户问题，各项规定细致入微，如“收到用户需求后要在群内回复一句（30秒内完成）”、“处理文章（2分钟内完成）”。

对应的聊天记录中，作为团队负责人的李女士在一个群内与五名下属讨论如何安排值班，最终决定每人轮流负责半个白天的工作时段，这样一来，每个人每月至少有一个完整、不受打扰的周末可以度过。一位同事在群内感慨道，那个周末就可以不用早起，好好睡个懒觉了。

这些场景触动了我，使我深切体会到劳动者生活的不易。我国自1995年起实行双休制度，如今即将步入第三个十年，理论上双休已成为标准共识，然而为何实际生活中，双休仍旧遥不可及？为何劳动者会被紧紧绑定在微信上，周末也要不断回复各种群聊，被迫继续工作？这一切也促使我坚定地决定要对“隐性加班”这一问题进行认定并予以纠正，劳动者权益应当受到有力的保护。

接下来便是如何论证此案的问题。我首先回到了加班的本质，提出了两条原则：一是“实质性劳动”，即劳动者确实进行了工作；二是“明显占用休息时间”，影响了劳动者的休息权，这是为“隐性加班”所提出的全新概念。

在

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